Законодательством не запрещено вручать работникам уведомление о предстоящем увольнении в период, когда они находятся на больничном (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан от 2 октября 2012 г. по делу N 33-11441/2012). Если при личном вручении уведомления сотрудник отказывается от его получения, уведомление может быть ему зачитано. В случае отказа расписаться в получении уведомления работодатель составляет соответствующий акт.

Соответственно, если в день уведомления работник был нетрудоспособен или отказался расписаться в том, что он уведомлен о сокращении, и составлен соответствующий акт, такие обстоятельства не препятствуют увольнению работника в дату указанную в уведомлении, а именно 24.11.2013. Однако если работник обратится в суд с иском об оспаривании законности увольнения, работодатель должен будет доказать тот факт, что именно 24.09.2013 работник был уведомлен о предстоящем сокращении 24.11.2013, поскольку каждая сторона судебного разбирательства должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений (ст. 56 ГПК РФ).

При этом обращаем Ваше внимание, что суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы (ст. 67 ГПК РФ). Таким образом, даже если работник представит суду доказательства того, что в спорную дату он находился на больничном и не присутствовал на рабочем месте, суд может встать на сторону работодателя, если представленные им доказательства обратного будут признаны судом более весомыми (смотрите, например, решение Мещанского районного суда г. Москвы от 5 сентября 2011 г.).

Как следует из вопроса, 10.10.2013 работник расписался в ознакомлении с уведомлением об увольнении 24.11.2013, указав в качестве даты ознакомления 10.10.2013. Закон предусматривает обязательное уведомление работника о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Если работник был уведомлен 10.10.2013, то увольнение не может быть произведено ранее 10.12.2013.

В уведомлении указана дата увольнения — 24.11.2013. По общему правилу работодатель производит увольнение работника в связи с сокращением численности (штата) в день, указанный во врученном этому работнику предупреждении. По нашему мнению, если работодатель в день, зафиксированный в предупреждении, не реализовал свое право на увольнение работника, то по аналогии с нормой части шестой ст. 80 ТК РФ действие трудового договора продолжается. Если после пропуска срока увольнения работодатель не отказался от намерения сократить соответствующую штатную единицу, то процедуру увольнения следует начать заново. В частности, работодатель должен еще раз под роспись известить работника о предполагаемой дате увольнения не менее чем за два месяца до этой даты.

Иное толкование части второй ст. 180 ТК РФ, основанное на том, что предупреждение не теряет силы и по истечении указанного в нем срока, может допускать случаи злоупотребления правом со стороны работодателя, поскольку позволяет уволить работника в дальнейшем в любой день, что недопустимо (п. 27 постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Конституционный Суд РФ в определении от 27.01.2011 N 13-О-О также указал, что часть вторая ст. 180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении*(1).

В то же время, если перенос даты увольнения носит вынужденный характер, его нельзя признать произвольным. Так, например, допустимым является перенос даты увольнения на день, следующий за днем окончания периода нетрудоспособности работника, если первоначальная дата увольнения, указанная в уведомлении, приходилась на такой период (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.05.2011 N 33-7689). Брянский областной суд также указал в апелляционном определении от 23 августа 2012 г., что под «произвольным» продлением работодателем срока предупреждения о предстоящем увольнении нужно понимать действия работодателя, не обусловленные необходимостью, необязательные для данного случая.

В связи с этим, по нашему мнению, в рассматриваемом случае перенос даты увольнения на 10.12.2013 также не является произвольным, поскольку обусловлен необходимостью соблюдения нормы трудового законодательства о минимальном сроке предупреждения о предстоящем сокращении. Следовательно, такой перенос является правомерным.

Таким образом, по нашему мнению, как 24.11.2013, так и 10.12.2013 могут рассматриваться в качестве допустимых дат увольнения, в зависимости от того, какую дату будет рассматривать работодатель в качестве даты уведомления работника о предстоящем сокращении.

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел